经济研究导刊(经济研究导刊是北大核心期刊吗)

[摘要]人才是第一资源。高校人才引进，特别是具有海外学习或研究经历的国际化高层次人才的引进，是建设一流师资队伍的有效途径，对学科建设、专业发展、学生培养和高校竞争力起着至关重要的作用。随着国家“双一流”建设的推进，各级政府也出台了相应的政策，给各级高校的全面建设和发展带来了机遇和挑战。中部地区的省属高校在地理位置、区域资源、教育投入、人才待遇等方面都存在一定的局限性。海外高层次人才引进存在缺乏长远的人才引进规划、待遇缺乏吸引力、渠道缺乏创新、缺乏科学的配套设施等一系列问题。通过问卷调查、随机抽样、对比分析等方法，探索解决中部地区省属高校海外高层次人才引进问题的相应策略，旨在为中部地区省属高校引进高层次人才、促进师资队伍建设提供切实可行的合理化建议。

[关键词]双一流；中部地区；省属大学；海外高层次人才；人才引进

地方高校引进高层次人才的机遇与挑战

2015年10月，国务院印发《整体推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，围绕“中国特色、世界一流”的核心要求，制定了十项重点任务，其中第一项就是建设一流师资队伍。强化高层次人才的支撑和引领作用，加快培养和引进一批一流科学家、学科领军人物和创新团队，培养和造就一支优秀教师队伍。[1]在“双一流”建设总体战略的指导下，各级政府纷纷出台地方性政策，如湖北省政府发布的《省人民政府关于推进一流大学和一流学科建设的实施意见》，湖北省“双一流”大学和学科名单公布；陕西省政府提出了“四个一流”建设(一流大学、一流学科、一流学院、一流专业)的战略决策，为陕西省地方高校的学科建设和发展提供了政策支持；浙江省出台了《浙江省双一流大学建设专项资金管理办法》、《浙江省一流学科建设绩效评价办法(试行)》等详细的配套资金政策文件。“双一流”建设为省属高校转型发展提供了难得的政策支持。如何抓住机遇脱颖而出，成为省属高校发展的一大挑战。

由于地理位置、区域资源、经济发展的差异，教育发展水平(高校数量、政策支持、财政投入等)存在较大差距。)中东部地区之间。从“双一流”高校的地域分布来看，东部地区有24所，中部地区只有9所。从地方政策颁布的时间和内容来看，第一步是在东部经济发达地区，政策内容也呈现较大创新；中部地区相对落后，政策内容相对保守。[2]从配套资金的时间和投入来看，与中部地区相比，东部地区省级政府的财政支持周期更长，资金投入更大。

与东部地区省属高校、中部地区部属高校、民办高校相比，中部地区省属高校在办学水平、师生规模、科研设备、引进待遇(安家费、科研启动费、年薪等)等方面也有一定差距。)(见表1)。

表1:东中部地区不同层次大学全科医生待遇对比。

省属高校高层次人才引进分析

高层次人才一般是指取得高级职称或受过高等教育，在某一领域或学科具有一定的专业素质和技能，具有较高的学术造诣、发散性和创造性思维、创新能力和优秀的综合素质，取得的成果能够得到同领域研究者的认可和肯定。[3]本文讨论的海外高层次人才主要是指高校引进的那些获得博士学位或高级职称、具有海外学习或研究经历的专任教师，其中研究重点是近三年高校引进的青年博士。

为全面了解省属高校高层次人才引进情况，笔者在浙江、河南、湖北三省四所省属高校进行调研，发放问卷220份，回收有效问卷203份，其中华中地区省属高校有效问卷150份。根据问卷的统计数据，150名医生的基本信息如下:男医生72名(占48%)，女医生78名(占52%)；有海外学习或研究经历的博士38人，其中约80%有在海外高校联合培养博士一年左右的经历；文科和文科博士35人(占23%)，理工科博士115人(占77%)；华中地区出生的博士105人(占70%)，其他地区的博士35人(占30%)；学历(培养单位)最高的院校位于华中地区，有76名博士(占51%)，华东地区有34名博士(占22%)，其他地区有40名博士(占27%)。

中部地区省属高校引进高层次人才存在的问题

规划缺乏长远性。

首先，高校的人才引进计划一般是人事部门在二级学院初步建议的基础上制定的。人才引进计划首先考虑的是学校的综合发展和总体目标，可能是在短时间内达到一定的师生比。只注重教师数量的增加，不注重人才引进的质量和长远规划，缺乏对教师队伍结构的深入分析。通过对参与问卷调查的150名博士的基本情况分析发现，高校教师中女博士的比例在不断增加，目前已经超过50%。此外，引进教师的学术关系结构不尽合理，70%的引进博士来自中西部地区，存在近亲繁殖和血缘集中的问题。由于教师岗位相对稳定，工作压力小，而且离家近，高校教师成为更多女博士和华中地区博士找工作的首选。此外，引进的博士教师国际化程度较低，尤其缺乏长期海外研究经验。

再者，由于学科、专业和研究团队交叉，发展方向和就业需求不同，各二级学院更关注自身发展，学院与院系之间沟通合作不足，难以建立和完善长期的整体人才需求、调查和引导机制。随着学生人数的减少，教学工作量趋于饱和，部分学院缺乏吸引人才的主动性，只是迫于考核的压力，完成工作指标。人才引进考核也仅仅依靠论文、项目、毕业院校等显性指标。，且对未来发展潜力和团队契合度缺乏深入思考和长远安排，导致人才引进工作受限于短期利益和盲目刺激，难以发挥长期实际效果。

待遇的引入并不吸引人。

随着高校“双一流”建设的快速发展，许多城市和高校纷纷出台吸引人才的优惠政策，向高层次人才抛出橄榄枝，人才争夺日趋白热化。由于省属高校自身发展水平的限制，与部属高校和大型企业相比，学术研究设备和后期资源项目相对匮乏，吸引人才的激励政策投入有限，待遇没有突出优势，对长远发展的吸引力明显不足。由于青年教师面临着巨大的生活和工作压力，他们会更加关注高校能否提供安家费或住房、研究启动费等优惠条件。根据问卷的分析结果，高层次人才引进中最关心的是工资收入、生活保障和福利制度。参与问卷调查的青年医生中，超过50%的人对薪酬条件不满意(见表2)。如何满足人才待遇需求，平衡学校各方面发展，也是高校面临的发展问题。

表2:青年医生薪酬待遇满意度调查结果。

人才渠道缺乏创新。

高校的公告、招聘会等传统招聘方式越来越难以发挥效力，尤其难以吸引高端创新人才。据调查分析，仅依靠传统媒体难以形成广泛的影响力。校内、校外招聘网站、专业招聘机构等现代媒体渠道是大多数年轻博士获取信息的常见渠道。调查显示，目前高校吸引海外人才的渠道相对狭窄，自身储备资源难以覆盖全球高层次人才。除此之外，沟通方式、地域时差等因素也导致海外人才难以邀请。另外，很多省属高校和二级学院缺乏主动性，只是等着求职者自己来，而不是“走出去”“请进来”积极拓展渠道。

引进人才不科学。

根据马斯洛需求理论的五个层次，人类首先要满足最低的生理需求，然后满足安全需求和社交需求，再追求最高的尊重需求和自我实现需求。[4]人才引进不限于“引进”环节。后期的配套措施及其长远发展也将在很大程度上影响高层次人才的就业选择。如何促进人才扎根、开花、结果，也是高校面临的重要挑战。根据对问卷调查结果的分析，高校青年教师的另一个重要压力来自于科研评价指标过高、教学科研工作量大、自我价值实现程度低。部分高校现有的激励机制、分类管理和评价体系难以激发现有人才活力，职称评审、访问、进修等配套政策落实不彻底，管理和服务部门协调沟通不足，行政事务阻碍教师投入教学和科研，无法满足落地高层次人才需求，导致人才流失问题日益突出。

中部地区省属高校引进高层次人才的策略与建议

制定有特色、合理的吸引人才机制，营造尊重人才、爱护人才的浓厚氛围。

区域政府部门和高校要结合区域、学校发展规划和学科布局，统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需求，制定科学、合理、有特色的人才引进计划和政策，既能满足区域高等教育发展需要，又能促进学科整体协调推进，围绕学科建设、科技创新和人才培养进行顶层设计和超前规划。[5]有关部门和单位既要适应人才队伍建设的新形势新发展，又要注重文化软环境建设，树立良好的社会风尚，全力营造尊重人才、关心人才、支持人才的环境和氛围，使各类人才的创造活力竞相生成，人才充分流动。

高校要紧紧围绕办学层次、类型和建设目标，深入分析办学特色、学科方向和专业结构，立足自身人才培养模式和办学特色，制定“聚精会神、聚而不聚”的高层次人才引进战略，努力建设一支数量充足、学风优良、结构优化、富有创新精神的人才队伍，建成由若干学术大师、一批领军专家和一大批青年人才组成的人才金字塔。[6]为了在人才竞争中占得先机，中部地区省属高校最重要的是制定有特色的人才引进办法和程序，注重吸引适合学科发展的特定层次的青年人才，致力于培养和构建自己独特的人才培养方案，针对不同层次人才的需求制定相应的政策，保证基础学科的专业师资力量， 集中资源引进特色领军人才，构建国家和地方各级各类重大人才计划相互衔接、相互促进的发展体系。

加大人才工作投入，创新拓宽信息宣传渠道。

要优先将人才引进纳入学校预算。按照优化资源配置的原则，突出高校重点学科建设和创新协调机制，加强科研基础设施、设备条件和平台建设，形成开放共享的科研氛围，为各类人才创造良好的工作条件。根据拟聘人才的学术水平和发展潜力，在科研启动资金、安家费、科研平台建设、科研团队成员引进等方面给予优厚的政策支持和待遇保障。[7]

吸引人才的方式和渠道也要不断创新和拓宽，打破常规的宣传和招聘方式，通过各种渠道积极吸引人才，充分调动各种资源，通过知名专家学者、海外校友联络员、海外人才招聘工作站、招聘机构、国际学术会议、新媒体网络等多种渠道和形式宣传推介人才，积极利用一切可以利用的方式、手段和资源寻找人才，建立人才交流合作关系，培育和引进国外智力人才市场。

改革薪酬评价体系，充分激发释放人才活力。

只有生活的基本需求得到满足，教师才能专心于教学和科研，自我实现的需求才能得到充分发展。建立科学的绩效工资指标，公平评价人才的绩效贡献，采用年薪制、长短期结合、聘任制等。，建立正常的加薪机制，解除后顾之忧，激发劳动、知识、人才和创造力的活力，充分发挥其作用。[8]坚持以岗定薪、按劳分配、多劳多得、绩优奖励的基本原则，坚守教学、科研一线，设立教学、科研或有突出贡献的专项奖励，注意稳定和吸引优秀中青年人才，奖励教学、科研、管理等方面的优秀成果，进一步发挥工资分配的导向和激励作用。

高校要最大限度地将有限的经费用于科研项目支出和项目组成员的绩效支出，并给予项目负责人充分的信任和自主权。对于具体的突出贡献，应从奖励教师和二级部门两个方面给予明确的奖励或业绩标准。但与此同时，高校也要对中青年教师提出期望和要求，坚持合同管理、严格考核，将考核结果作为岗位绩效分配、岗位续聘和解聘的重要依据，真正建立起“按能力上岗、按贡献付费”的用人机制。

只有提高人才管理的服务水平，保证智能化，才能充分发挥其作用。

高层次人才引进不仅仅局限于引进，还致力于强化人才管理服务的配套措施，积极创造条件和环境，充分挖掘和发挥人才的作用。尤其是中部地区省属高校的政策支持相对缺乏优势，需要提升人才的服务意识和服务态度，才能在高校人才竞争中获得一定的优势。高校各职能部门要把管理重心转移到服务上来，加强统筹协调，整合工作力量，简化办事程序，帮助他们尽快熟悉工作，融入学校，推进无障碍、一站式、个性化、全方位服务平台建设。[9]建立人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解他们的发展需求、成长状况和学术进展，协调安排引进人才的住房、配偶工作、子女入学等事宜，努力改善他们的工作生活条件，及时解决工作生活中的实际困难和后顾之忧。

设立青年教师倾斜政策，全方位促进青年成长。

平台建设是核心，团队支持是保障。为帮助青年教师尽快适应高校的教学科研工作，省属高校要制定一系列对青年教师的倾斜支持政策和制度，如助教制度、职称评审绿色通道、教研双团队指导、能力提升培训班等。，给予引进的青年教师一定期限的学术保护，提供国内外参观学习支持，通过设立科研基金促进企业实践，使新教师的科研工作得以持续，教与学得以深入，实现青年教师专业水平和服务的全方位提升。(作者高建勋为武汉纺织大学人事处处长，丁莹莹为武汉纺织大学人事处副处长)

参考资料:

[1]中华人民共和国中央人民政府、国务院关于印发推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL]。10269.htm http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content，2015年11月5日。

[2]储兆丰。地方政府推进一流大学和一流学科建设的策略与思考——基于24个地区“双一流”政策文本的分析[J]。中国高等教育研究，2017，(8)。

[3]史策。“四个一流”背景下陕西高校引进高层次人才的现状及对策研究[J]。经济研究指南，2018，(18)。

[4]弗兰克·戈贝尔。第三种思潮:马斯洛心理学[M]。由和陈翻译。上海译文出版社，2006年。

[5]蔡·。“双一流”建设下我国地方高水平大学转型发展的几点思考——以浙江工业大学为例[J]。中国高等教育研究，2016，(10)。

[6]韩斌。高校引进高层次人才政策研究[D]。沈阳:东北大学，2012。

[7]邱俊平、赵、杨等。世界一流大学和一流学科评价研究报告(2016-2017)[M]。科学出版社，2017:7

[8]江淹。高校人才引进的后续开发与管理——以杭州部分高校为例[J]。浙江理工大学学报(社会科学版)，2015，34(2)。

[9]徐高明。省级高水平大学建设中的制度创新与存在问题——以北京、上海、广东高水平大学建设为例[J]。高等教育研究，2017(3)。

文|高建勋丁莹莹

来源:神州学人(2021年第4期)

作者:高建勋丁莹莹