企业人力资源管理师(企业人力资源管理师报考的条件)

来源:商业新闻公司财务，经理媒体的子公司

文字:王靖元

本文的主要目的是在我国推进现代管理理念和深化人事制度改革的背景下，强调企业人力资源管理的重要性。根据企业人力资源管理的现状，提出相应的解决方案，全面提高企业人力资源管理的质量，从而保证企业人力资源管理的优质效果，满足企业现代化的需要。本研究采用文献研究的方法，通过检索相应的文献，为文章的分析提供一定的理论依据。

人才是我国现代企业升级发展的第一资源，高学历。他们肩负着生产、设计等与企业经营密切相关的各种生命线环节，特别是一些领导和管理人才能够在企业经营中发挥重要作用。随着现代管理理念的引入和普及，人力资源管理逐渐被各类国有企业所重视。但受限于我国不同地区经济发展的差异和实际企业人力资源管理的经验差距。当前，迫切需要总结相关企业人力资源管理的经验，为企业的改革和发展奠定理论基础和实践支撑。因此，本研究的内容和提出的策略对于提高企业干部的人力资源管理能力具有理论和现实意义。

一，企业人力资源管理的现状

(一)缺乏创新的管理理念

通过对企业人力资源管理的分析，发现企业工作创造中一些传统观念的出现，制约了管理的创新。这种现象主要是由于人们对人力资源管理的认识相对片面，对人才的管理仅限于任用、培训和评价的过程，缺乏对员工的全面评价，从而忽视了员工的能力，使企业人力资源管理流于形式，制约了企业工作的创新。

(二)缺乏完善的管理制度

研究发现，企业管理创新存在管理制度缺失的问题。这种现象导致员工积极性不高，导致员工在工作中产生消极心理，影响员工工作的落实。而且在对员工个人能力的分析中，主要将员工的晋升视为一种奖励，使员工在这种状态下产生消极心理，从而造成资金分配和绩效考核的偏差，影响员工工作的落实，限制企业经济的稳定融合。

另外，人力资源管理机制的落后是我国企业人力资源管理过程中普遍存在的问题，在实际生产过程中对企业产品的效率和质量影响很大。对于国有企业来说，政府简政放权和国有企业内部改革活动成为现代管理方式转变的关键切入口。对于民营企业来说，融入现代管理理念可能成为引领企业进行现代产业升级的重要武器。目前中国企业在这方面面临的管理问题可以用两点来概括[4]。一是人事管理制度不完善。受传统公有制企业管理策略的限制，一些企业在人才引进过程中依赖内部关系的推荐制，严重限制了以社会招聘为主的人才引进渠道，不利于现代企业工业化转型升级过程中新鲜血液的涌入。与此同时，在大量仍遵循传统人力资源管理方案的企业中，人力资源管理部门往往会因新员工工作年限不足而对其职位进行不同程度的限制，如强制签订长期雇佣合同、工作年限在工资比例中所占比例过大、通过固定岗位的设置限制员工的工作范围等。第二，薪酬福利制度不科学。受我国国情和经济政策的影响，我国所有企业都需要在遵守多种分配方式并存的按劳分配分配原则的基础上，兼顾效率和公平，对企业内部岗位员工的工资进行合理分配。然而，由于公有制单位或企业间特殊的公益性质，在经营过程中，企业往往利用其内部复杂的资历和职称制度来扣减部分新员工的薪酬份额，导致在合作者的环境下，员工薪酬分配存在明显的梯度差异。

(3)缺乏积极的员工。

企业员工积极性不足是我国企业在人力资源管理过程中面临的主要问题，尤其是涉及民生诸多方面、基础盈利效应较弱的企业。在实际工作中，员工积极性的缺乏限制了人力资源的能力，不利于企业的长远发展，严重危害企业的品牌建设和商品市场的健康环境。目前企业在这方面面临的管理问题可以概括为两个方面[6]。第一，职称评审制度僵化。目前，为了最大限度地降低人事管理成本，维护老员工的工作利益，我国大多数企业在职称评定中以工龄和任职年限作为主要晋升依据，这限制了创造力和工作业绩在职称评定中的作用，严重挫伤了员工对企业的积极性，甚至导致员工对企业管理公平性的不满。第二，忽视员工对职业发展的诉求。企业为员工寻求更远大的职业发展可能性，是提高员工工作积极性的关键。未被重视的职业未来发展会限制员工对企业的忠诚度，不利于充分发挥人力资源对企业发展的作用。

二，企业人力资源管理的现状及对策

(一)更新企业人才选拔的观念

在企业的经营发展中，通过对企业人力资源管理的分析，需要以人才培养为核心，明确人才培养方案，构建严格的竞争机制，创造优中选优的原则，通过项目招标和平等竞争创造就业岗位，充分展示企业工作的价值[1]。同时，在企业发展中，要充分发挥人才培养的导向作用，通过企业运营状况和人才培养方案的整合，转变管理理念。在这次人才方案创新中，我们需要以以人为本的战略为核心，通过人才储备提高企业的核心竞争力，满足企业的发展需求。充分发挥不同特点人才在企业发展中的作用，为企业长期稳定发展奠定良好的人才基础。这种人力资源管理理念的转变，不仅实现了企业和人才的共同成长和发展，也为企业的发展储备了大量的优秀人才[2]。

(2)建立和完善人力资源管理体系。

新时期，企业作为推动国家经济发展和建设的重要市场主体，其经营发展方式也出现了新的变化，其中最突出的是企业对人力资源管理的普遍重视，表现在中小企业设立专门的人力资源管理部门，大企业加大对人力资源管理和人力资源建设部门的资金和人才投入，这是建立和完善人力资源管理制度，保证资源投入的重要保障[3]。

首先，企业需要进一步规范负责人力资源管理的人力资源部门的设置。通过拓宽社会招聘渠道，面向全社会招聘具备专业人力资源管理素养和在其他企业有一定岗位经验的人才，创新公司人力资源管理体系。同时，根据企业的实际情况和发展历史，在符合国家大政方针的前提下，对企业管理过程中的文化内核进行适当的美化和概括。第二，企业需要进一步完善企业人力资源管理的详细制度。可以指派专人在生产过程中对企业各岗位员工进行突击检查，将检查结果与员工工作状态相结合，对原有企业人力资源管理安排中的关键岗位管理安排和管理规则、工作难度划分设计、生产具体流程方案、对外接待人员素质等进行纵向优化。在系统更新的过程中，你要重点划分各岗位员工的责任和义务，禁止或充实岗位任务中的实际工作流程，强化企业全体员工的工作责任感和严肃性【第三，企业需要进一步深化基层生产工作，始终贯彻以员工为本的核心企业管理理念。实际的人力资源管理制度实施后，人力资源管理部需要派专员到基层检查员工对新的人力资源管理制度的适应情况。基层部门员工集体绩效不达标的，要重点关注部门员工是否存在生活困难和特殊岗位要求，综合考虑后，推进目标部门人力资源管理的二次改革。第四，企业需要进一步突出企业人力资源管理过程中的报酬激励机制。鉴于企业绩效管理已成为企业人力资源管理的一部分，企业应通过引入额外的奖励机制来丰富企业现有的分配公平制度，奖励机制应以精神激励为主，具体包括但不限于企业的宣传、优秀岗位人员的表彰、企业内部先进岗位个人的评选等[5]。

同时，企业人力资源管理体系的优化也要建立在企业单位对国家基本经济政策和发展理念的深入理解的基础上。针对现有部分企业存在的同工不同酬现象，企业需要透明地公示员工的实际工作强度和难度，重点关注员工在企业中的岗位级别、职称级别、就业市场和行政权力，根据不同岗位的实际工作特点重新定义企业员工的薪酬[6]。企业单位内部人事部门要在基本岗位工资设置的基础上，根据时代特点和企业单位内部人员构成，进一步充实人力资源管理细则。第一，发挥考勤制度对单位员工的权威性。严格的考勤制度可以监督员工的到岗时间和工作时间，帮助员工建立工作时间意识和岗位责任，避免因员工的懒惰导致工作进度缓慢和工作质量不达标。企业在管理员工考勤时，可以重点监管临时外聘员工，以绩效的形式充分发挥按劳分配的薪酬分配理念。第二，充分发挥单位员工因工作流动而产生的危机意识。有些企业继承了传统国企的错误岗位意识，比如“大锅饭”、“铁饭碗”。在实际工作中，他们往往由于过于稳定而放弃了充分发挥岗位创新和积极性的机会。在管理企业内部员工的流动时，我们可以关注现有的雇佣制度。利用评分制和差额淘汰制，对不适合一些重大责任岗位或创新技术岗位的员工进行流动性调度，始终保证关键岗位对重要工作的积极性和竞争力，从而保证企业员工的工作质量和效率。第三，充分发挥福利制度对员工的激励和支持作用。特别是对于一些州政府行政机关直接领导的企业，在经营过程中有很多财政投入和政策照顾的机会，因此在内部福利和奖励分配的安排上普遍面临着一种松散无序的制度状态，严重分散了员工在实际工作中的注意力，不利于员工工作积极性的引导。在这类企业的员工规范化管理中，可以运用科学的管理标准，将绩效考核、劳动补贴、节日福利等结合起来进行分配。同时，每一笔奖金福利支出都需要经过单位内部各级人力资源管理部门的审批，严格避免福利分配活动带来的不良现象。

(3)建立专业的人力资源管理团队。

如今，我们处于大数据时代。大数据时代最明显的特征在于生产技术和信息知识的快节奏更新和大规模扩散，这也对企业人力资源管理提出了新的要求。事实上，社交市场瞬息万变。企业只有充分把握时代、国家和企业的发展前沿方向，才能有效解读和评估当前和未来的人力资源管理风险，进而发挥自身在人力资源管理中的战略决策优势。就企业人力资源管理的整体团队而言，企业人力资源管理部门要时刻紧跟企业的现代化发展部分，积极与行业、高校部门合作，实现对特殊人才的实时管控，通过吸引新鲜血液定期为其工作能力补充能量。对于企业人力资源管理团队中的专职工作者来说，这类人要树立敏锐的时代感，在工作的同时积极提升自身的业务水平和积累专业素养，在具体工作中积极开拓思路，建立自我独立的工作体系结构，增强人力资源管理的灵活性、时效性和创新性。就企业整体管理而言，企业需要在人力资源管理岗位培训过程中充分发挥大数据和互联网技术的优势，积极在云上开展员工培训活动，通过互联网服务，通过专职人力资源岗位的在岗交流，帮助岗位更新工作方法，提升工作能力，以应对人力资源管理过程中的各类突发事件和重大事故。此外，企业单位的管理层必须对自身企业人力资源管理能力的范围有一个清晰的认识，对于管理过程中不顺利的一些岗位需要及时进行转岗、调岗和整合，以保证人力资源部门和工人在整体人力资源管理中充分发挥自己的能力。

同时，企业需要重点优化员工的职称评定，加强人力资源管理的在职培训，以调动人力资源管理岗位员工的积极性。企业在优化职称评审制度的过程中，需要在现有职称评审规则的基础上，融入时代特征，高度重视工作人员在工作过程中表现出的创新能力和权力责任，对工作人员在职称评审过程中进行责任引导和岗位教育，严格避免职称评审过程中的不公平现象。企业在加强员工岗位培训的过程中，需要树立自身的责任意识，定期为员工举办专业实践培训活动，通过提升员工的专业素质来激发员工的工作创新潜能。

三。结论。

人力资源管理是中国企业管理优秀干部的主要手段。在实际应用中，可以覆盖人员的就业和成长等多个方面，为企业工作效率的提高提供有力的支持。通过研究，本文发现企业人力资源管理的现状是缺乏创新的管理理念、完善的管理制度和积极的员工。基于此，本文提出了三个可行的解决方案:一是更新企业选人理念；二是建立和完善人力资源管理体系；三是组建人力资源管理专业团队。

参考资料:

[1]肖荣鑫。中国企业人力资源管理现状及对策分析[J].尚，2012(5):175。

[2]张礼杰。水电施工企业人力资源管理的现状及对策[J]。《中小企业管理与技术》(下刊)，2010(12):6。

[3]庄羽。企业人力资源管理的问题与对策研究[J].企业文化(下一期)2018(8):172。

[4]蔡亚光。国有企业人力资源管理的问题与对策[J].直子，2018(11):168。

[5]石。企业人力资源管理的问题与对策研究[J].魅力中国，2017(24):51。

[6]陈丽玲。浅析企业人才管理的现状及对策[J].魅力中国，2013(13):382。