vuca时代(vuca时代如何提升自己)

“用机器的理性和人的温度，在劳与资、理性与人性之间找到平衡点。”“用机器的理性和人的温度，在劳动和资本、理性和人性之间找到平衡。”

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作者:陈，智专商务研究院研究员。

萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐。自古以来，人就是决定一项事业成败的核心。人力资源部门是组织和人之间最重要的纽带。它无法组织人才形成最大的合力。企业在面临挑战的时候，是碎片化的。

如今的VUCA时代(V指波动性，U指不确定性，C指复杂性，A指模糊性)放大了企业管理的难度。与此同时，最新的人口普查结果表明，老龄化已经成为社会发展的重要趋势，人口红利时代即将结束，但另一个时代的红利正在开始:中国受过高等教育的人口超过2.18亿，这意味着人才红利时代的到来。

人口素质的提高可以提高劳动生产率，增加用人成本。人力资源管理已经成为企业的核心竞争力之一，中国人力资源管理的价值正在从人口红利运营向精益运营升级。

其中，HR管理升级最重要的手段就是利用软件和平台服务，用技术克服人的弱点和局限，用数据分析代替“感觉”和“嗅觉”选人用人，以有限的资源追求最大的效率。

知名企业步入人力数字化阶段。比如谷歌HR部门的名字不是“人力资源”，而是“人员运营”。希望HR部门能通过数据分析来管理人才，而不是主观判断。

如果说人才红利时代是趋势，数字化管理是艺术，那么HR部门企业的定位就是途径。现在和未来，企业需要什么样的HR？

0HR不是“皇家卫队”

提出“人力资源”概念的人力资源专家戴维·尤里奇在其著作《赢在组织》中给出了答案。

他提出了“从外到内重建HR”的管理理论:“人力资源部门作为一个战略角色，应该进入公司的高层决策团队，参与战略决策的制定，有效地帮助公司高层领导建立组织能力，有效地管理团队，实现业务目标，进而为股东、员工、用户和社会创造更大的价值。”

阿里巴巴副总裁彭蕾也一针见血地说:很多企业HR的角色就是“保安”，帮CEO对付难缠的人，谈离职或者当传声筒，都是非常不好的。HR最重要的目标一定是和公司的战略业务融合。就算现在做不到，也要往这个方向走。

高端HR必须上升到企业的战略层面，做最亲密的商业伙伴成为这个时代的需求。

北森联合创始人兼首席执行官季伟国表示:“人力资源的最终目标是商业成功。行业内各种概念和理论不断有创新或变化，比如HR的三大支柱或OKR。本质上是将原本属于人力资源的相关职能移到业务经理、HRBP、员工三个角色上，是人力资源职能从后台前移的典型表现。”

在经典抗战剧《亮剑》中，赵刚被网友誉为“HR天花板”。

带领部队在李云龙前线作战相当于企业的业务部门，独立团政委赵刚是建军和军事作战的高级成员。

接到任务后，赵刚没有留在总部进行遥控指挥，而是空空投到部队参加战斗，听到枪声就和战士们一起战斗。他在每个细节上都帮助李云龙赢得了胜利，并说服了李云龙。

如果赵刚只是远远地看着外围，最终也会像以前的政委一样，被李云龙赶下台，被扣上“网乱”的罪名，完成不了任务。

0HR不懂业务。该怪谁呢？

企业早就意识到HR部门和业务之间协作的重要性。最常见的是在组织结构中引入HRBP的角色。HR部门本身也在努力打破边界，但过程充满了阻力和痛苦。

一位知名跨国公司的HR负责人回忆说，刚入职的时候，有一天突然被总经理叫去了。在一张A4纸上，总经理就今年的经营战略做了长篇大论，组织架构需要做相应的调整。

她听得云里雾里，努力掩饰自己的尴尬，只能用“嗯嗯”回应。当总经理问她作为HR部门负责人的想法时，她只能躲闪目光，含糊其辞，感觉自己无能。

事后，她下定决心深入业务，经常组织跨部门会议和团建活动。虽然表面上大家都在一个微信群里，但实际上业务部门只要遇到一个核心问题，还是会像以前一样在内部闭门讨论。两个部门就像水和油，即使倒入一个容器，也无法真正融为一体。

但HR部门的工作效率往往与业务理解成正比。商业成功来自战略乘以组织能力。战略由管理层制定，人力资源部负责提高组织能力以与战略相匹配。

只有了解战略，拆解业务目标，将有限的资源向最有助于业务发展的关键岗位倾斜，才能高效优化人岗匹配，否则事倍功半。

就招聘而言，很多企业的业务部门对遍布全球撒网找人的HR部门不仅不表示感谢，反而抱怨很多:“浪费大量时间面试不合适的人，效率太低了。”

因为不能真正融入业务创造价值，所以HR一般是企业所有管理者中工资最低的。在人才选拔和保留的每一个环节，业务部门的话语权显然都要碾压HR部门。这些也成为HR从业者职业发展的痛点，大多只能在后台苟延残喘进行招聘。

03“业务人融合”是解药。

HR的痛点就是人力资源科技公司眼中的市场机会。管理趋势的改变，随之而来的是HR SaaS软件的改变，市场上出现了解决“业务与人力资源”的产品。

目前在HR领域反馈最好的是北森iTalentX5.0，它以“业务人力一体化”为核心理念，创新性地从业务场景和数据上渗透业务部门和HR部门，在工作逻辑上深度融合跨部门协同。

与其他人力资源管理软件最大的区别在于，iTalentX5.0不再是一个只供HR使用、为HR提供服务的产品，而是以业务为中心，协同业务经理、HRBP、员工等角色，使人力资源系统所承载的场景和角色更加全面。这样大家就可以根据各自的角色要求发挥更大的价值，更好的协调和服务企业的发展。

ITalentX5.0为业务经理、HRBP和员工提供了一个适合他们工作场景的HR系统，使他们的应用和数据能够深度结合，而不仅仅是满足一方的需求。它是一个以战略和业务为牵引润滑内部协作的生产力工具，而不仅仅是一个传统的数字工具。

在业务方面，为了打造高绩效团队，iTalentX5.0将制定团队目标、人员计划、团队人才的选拔与保留、绩效考核激励等权力还给业务经理。，并上线数字化人才、全新组织绩效、编制预算3.0，让业务经理实时“摸清”团队信息。

在HR方面，为了提高企业HR部门的战略承接和落地能力，iTalentX5.0为HRBP生成专用工作台，针对其业务场景，使员工的职业生涯生命周期数据化、透明化，从新员工融入计划到老员工成长。HRBP可以基于岗位胜任能力模型定制具体业务的评估和报告，筛选出业务价值最大的人，从业务角度提升人的效率，将HR工作场景与实时业务数据相结合，更好地为HR赋能

据悉，iTalentX5.0发布了基于业务经理、HRBP、HRSSC、HRD等角色的1000多个新功能。可以为各个团队提供定制化的解决方案，同时可以根据疫情和政策变化，快速为企业推出个性化应用。

季卫国说，“北森坚持一个观点，没有PaaS，也没有SaaS。通过一个底层aPaaS平台的无代码和低代码可扩展性，扩展上层的HR SaaS应用，满足不同行业客户的需求，然后同时满足本公司人力资源业务在不断发展壮大过程中的快速变化。”

从痛点切入，突破部门之间的信息墙，用数据结果说话，企业效率立马提升。也许这是VUCA时代HR和业务最好的合作模式。

无论时代和企业如何变化，不变的是员工希望在企业得到更好的发展，企业希望员工创造更大的价值。

人力资源部门面临的是双方复杂而永久的博弈。要控制局面不成为零和游戏，关键永远是从不确定性中找到确定性，用机器的理性和人的温度找到劳资、理性和人性的无限平衡点。

参考资料:

1.赢在组织，戴维·尤里奇。

2.新生代员工，你真的了解他们吗？，商业评论

3.彭蕾:如何成为一名优秀的HR？湖畔大学

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