好评率怎么算(好评率99.5的买家算低吗)

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本文谈工资费用率。工资费用率有三个等级。第一级叫做公司级。公司级费用率反映了整个公司的人工成本。通常，公司级费用率通过历史数据与利润率进行比较。比如公司去年的工资是35%，去年是30%，去年是25%。每年公司的费用率都在不断增加，这是致命的。

再来看最高利润率。过去利润率达到20%，现在只有7%。目前很多企业上涨最快的是人工成本。

第二，看部门层面，部门层面的公司费用率，反映的是单个部门的人力配置。这种情况通常和过去的历史数据做比较，比如生产部门，去年的工资费用率是3.8%，去年是3.2%，增长了0.6%，然后去年是2.9%，每年都在增长。这个是要分析的，再看看其他部门比如业务部门有多少做对比。

第三是岗位层面。很多企业达不到岗位水平，在我们KSF也经常这样。岗位级别反映的是一些重要岗位的薪酬比例，一般来说会看一些管理岗位或者某个岗位等等。

与当前岗位或本人的比例，以及同比特征较强的岗位进行对比，如人力资源总监、财务总监，以及该岗位其他岗位的薪酬费用比。

岗位级别也代表了单个岗位和单个人的工资比例。这三个层次其实很有意义。公司层面就是看公司的产值比例，多少成本，多少税，多少各种费用，多少是产值中的工资。单水平看不懂，没问题。

经常有人说，什么样的工资率合适？这个不好说，因为每个行业和企业都不一样。这种情况大部分都可以以行业为标准和标尺来衡量。

但也不是绝对的。重要的是和自己的过去对比。每个企业去年都赚了很多钱，工资多少？我今年不赚钱，工资多少他能比。

再来看我们的部门工资率。整个企业的工资成本都在里面，那么这些工资成本每个部门占多少呢？这是企业薪酬预算的关键一步。

比如生产部6.9%，技术部1.46%，业务部1.33%，但实际上你现在看到的是静态的。当我们制定工资预算时，我们实际上是动态的。你说的动态是什么意思？也就是去年多少，去年生产部多少，前年多少，前年多少。然后，是增长率的比较。你可以发现哪些部门增长率较高，哪些部门增长率较低。当然，不能单看工资率。

比如员工的离职率，核心员工的离职率等等。，还在看为什么离职率高，工资费用增长率低。这是什么意思？说明我们忽视了这个部门，流失了很多员工。你要分析这个部门的招聘能力并不容易。这个部门的价值是什么？这个部门到底有什么问题？做一个更好的分析。

我们说体现以人为本价值的核心指标有四个。我们来总结一下。

第一，叫平均人效，就是刚才说的人效指数。

第二，工资费用率

第三，工资增长率，我们刚才说的工资增长率，包括工资费用率增长率和单个岗位的工资增长率。

第四，是工资与人效之比，即人效除以工资，看一个人效增长的幅度与工资增长水平的比较。通过这种对比，可以发现员工的创造力和人力成本之间有一定的联系。

当然，我们希望人的效率增长幅度大一点，工资增长幅度稍微小一点，这样企业的盈利能力就高一点，而我们最怕的就是工资增长幅度远远大于人的效率。

现在很多企业这几年都有这样的问题，所以就成了不想涨工资的老板，企业的效益也因为人力成本越来越高而越来越低。

一般情况下，在考核中，管理部门会选择平均人效指数，管理部门会选择薪酬成本和预算金额。人力资源部门会同时使用两个指标，但人力资源部门使用的指标一般是人力平均效率，加上整个公司的薪资成本率。

而二线管理部门一般用工资费用额比费用率好，因为二线部门相对稳定，不像一线部门。当人员流动一下子低了，人力自然开始被淘汰，而二线部门就没那么快了，反应速度会慢一些。

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