什么是bp(商业计划书bp模板)

文|鱼雨杰

全文1647字，阅读时间3分钟左右。

BP的缩写是什么？

有经验的人应该能猜到它应该是两个英文单词的首字母缩写，它是:

BP是英文单词business partner的首字母缩写，可以翻译成business partner和Business Partner。

事实上，在实践中，BP通常是HRBP的缩写，HRBP，英文单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，一般翻译成人力资源业务伙伴。

中文译本也出来了。相信还有很多人云里雾里的不知道这是一个什么样的角色和职位，甚至很多HR的同事似乎都明白这个有些新的概念。

先说熟悉的。

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传统人力资源职能的六大模块及分工

作为专业人士，我们通常对人力资源部门有所了解，一般认为是帮我们算工资，帮我们交社保基金，办理进离职手续，把我们招进公司的部门。我们最多知道培训、绩效考核、晋升等。也需要人力资源部处理。

但是，如果你细心的话，你会发现处理这些事情的HR部门经手人和他们的小部门可能都不一样。这就涉及到人力资源部门的传统分工。

传统的人力资源分为六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效管理和员工关系。

通过这样的分工，我相信即使是人力资源以外的非专业人士，看名字也能大致知道每个模块主要负责什么工作。

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传统人力资源分工带来的问题及解决方案

尽管人力资源六大功能模块之间的分工很容易理解，但自这门学科诞生以来一直沿用的分工模式正日益受到挑战:

无论是企业的老板，还是公司上下各部门的员工，都认为协助部门招人、发工资的人力资源工作是一种比较基础的后勤保障工作，这其实与人力资源作为一门学科单独提出来，在企业内部设立专门部门的初衷相去甚远。

在美国的《财富》杂志上，一位专家写了一个非常轰动的标题“炸掉人力资源部门”，因为在这位专家的眼里，薪资工作可以由财务部门来做，招聘和辞职可以让每个部门招聘一个助理来做。人力资源部完全没有存在的必要。

之后，人力资源创始人戴维·尤里奇对这一观点进行了反驳，进而提出了人力资源应该承担的四个角色:成为公司和各业务部门的战略合作伙伴，成为行政专家，建立高敬业度的员工团队，成为组织变革的推动者。

要完成这些使命并发挥新的作用，传统的人力资源分工模式是不可行的。在此基础上，戴维·尤里奇提出了人力资源的三支柱模型:

也就是说，人力资源的职能分为三部分:SSC(共享服务中心)，负责基础人力资源，并将其标准化；COE，负责专业人力资源的专家团队；以及HRBP(人力资源业务合作伙伴)，它将人力资源与业务部门联系起来。

新的分工直接把人力资源最重要、最有价值的贡献和服务放到了HRBP的业务部门，由这样一群既是专业的人力资源专业人士，又非常熟悉业务情况的人，和业务团队的主要负责人一起，做好业务团队的人力资源管理工作。

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HRBP与传统人力资源的区别

HRBP和传统的HR六大模块的分工是完全不同的逻辑。从一开始，主要任务和要解决的问题就完全不同。它们的差异主要包括以下几个方面:

使命与目标不同:传统HR的核心目标是基于工作任务。招聘是帮公司招人，支付是算工资；然而，HRBP的核心目标是基于解决问题。所有传统的人力资源模块都是解决业务部门“人”的问题的工具，最终还是要以更高的效率实现业务部门的长期健康发展。

对员工的要求不同:传统人力资源模块的门槛和要求相对较低，但HRBP要求对人力资源管理、组织发展等领域有深刻的理解和实践经验，同时对业务非常熟悉；

收入水平和定位不同:传统HR一般定位为后勤保障部门的辅助人员，而HRBP是企业领导在人事决策上最需要依赖的人。定位的不同也决定了两者收入的巨大差异。你可以在招聘网站上搜索HRBP的工资，赶上更好的程序员的工资。

我是俞姐姐，上市公司HR 10多年，专注分享求职面试，职业发展实用干货，关注@职场姐姐，一起成长为更有选择性的职场人。