菲尔德薪酬法(薪酬设计的三大原则)

薪酬是吸引和留住人才的关键。每个人都是被利益驱动的。不要指望员工上班没有任何工资。同样，一切都应该是利益驱动，企业中任何岗位的职能都应该与经济利益挂钩。如何挂钩是薪酬管理的艺术。企业的薪酬制度直接影响着企业的发展和稳定，其重要性不言而喻。今天我们要分享一个薪酬管理中非常经典的薪酬管理方法——现场薪酬法！希望大家都有收获。

什么是田野补偿法？

Morey大学的Jeffrey Sonnenfeld提出了一套标签理论，它有助于我们理解组织文化之间的差异以及个人与文化之间合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，桑菲尔德确定了四种类型的文化:学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。他认为，薪酬制度的设计也要与组织文化相匹配，不同等级差异较大的薪酬制度适合强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在强调整齐划一的文化中，靠奖金和荣誉很难激发员工的创造力；一个想要培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的职能意义。这就是经济管理中的“场补偿法”，主要用于激励销售人员提高业绩。后来，菲尔德的薪资法在世界范围内非常流行，有六个版本，其中三个版本在中国非常流行。在430家应用了实地补偿法的企业中，它们都充满了活力。企业的每一个员工都是有激情的，他们的业绩是爆发式的。

菲尔德的薪酬法适用于什么类型的企业？

菲尔德的薪酬法适用于直销、主动营销和招商营销企业，不适用于自然营销企业。

场补偿法的设计步骤

第一步:确定三级九岗的级别。

菲尔德的薪法也变成了三级九岗薪法。其三级九岗薪酬方式一般是固定的，包括见习业务员、业务员、高级业务员、代理经理、经理、高级经理、代理总监、总监、高级总监。企业可以根据自身工作特点调整工作名称；

第二步:设定基本工资。

营销人员的基本工资根据MSW规则确定，销售经理等营销人员的基本工资根据职位价值与营销人员的比例确定。

第三步:确定提成比例。

第一，根据毛利，成本分配等。在各种行业中，佣金的百分比因行业而异。首先，确定佣金的总百分比，然后进行分配。

第四步:确定个人业绩提成。

个人提成比例分为四个等级:见习业务员一级、业务员一级、高级业务员/代理经理一级、经理及经理以上一级(此等级为个人提成比例最高)；

第五步:确定部门奖励。

最高提成比例与个人绩效提成比例之差为部门奖。一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理可以享受下属的绩效提成。

确定基本工资的示例

假设某企业平均销售周期超过3个月，其当地最低保障工资为1500元。根据MSW法第六条“平均销售周期3个月以上，为杠杆工资的2-4倍”，其销售人员的基本工资应定为基准工资的2-4倍。鉴于公司成立不久，目前设定的薪酬策略是后续策略，所以销售人员的基本工资定为3000元(大概是杠杆工资)那么，销售经理和销售总监的基本工资可以根据业务员、销售主管、销售经理和销售总监的岗位价值考核分数来计算。

田法实施后能有什么效果？

1.销售人员会不断寻求促销，因为只有促销才能有更高的提成比例。

2.员工争当干部，批量生产干部。

3.销售经理会很乐意接受新员工，因为新员工会给他们带来很高比例的收益。

4.销售经理会注意下属员工的心态，降低员工离职率，因为员工离职率会降低销售经理自己的提成收入。

使用现场补偿法需要注意什么？

菲尔德对应的团队文化，一般是狼性文化，强调团队作战。通过机制的作用，营销经理帮助员工做单，营销总监甚至公司总经理亲自谈单，形成全员营销的氛围和文化。这样的员工享受PK，注重荣誉，公平竞争，靠业绩实现晋升和成长。