蓬生麻中不扶自直(蓬生麻中不扶自直的典例)

内容:本文内容来自华为心声社区任先生在哈佛商学院的演讲。

讲者 | 任正非封面设计&责编 | 亚飞第 3748 篇深度好文：1736 字 | 4 分钟阅读

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本文质量:★★★★★味道:杭州小笼包

你说的笔记:

拥有18万多员工的华为是如何让所有成员“打个洞，打个洞”的？

给你，好好享受~

任对外界说:“如果有一天员工不需要我了，联合起来推翻我，我认为这是一件好事。我觉得这恰恰是企业成熟的表现。”

一、80后、90后是有希望的一代

1.昏迷的时候，直不起腰来。

社会上有一种担忧，80后、90后大多是独生子女。

他们的成长环境更好，价值观更多元化，自我意识更强，不愿服从权威，职业选择更多，更容易受到其他利益的诱惑。

总之，他们会更难管理。

我们公司的人力资源部门也有类似的担忧。

但实践证明，80后、90后也是有追求的一代。他们不愿意在平庸中度过一生，他们的观念和行为具有很强的可塑性。只要他们个性张扬，不盲从权威的批判精神得到很好的引导和管理，他们就会更有创新精神。

这正是华为在互联网时代持续有效增长所需要的。

什么样的价值观，才能塑造什么样的青年。

华为在一线的中坚力量是80后和90后，尤其是在非洲的疫区和中东的战乱地区，以及阿富汗和也门…

在活跃的华为人中，80-90%是80后、90后。有些人成为了国家代表和地区部门的主席。

所以，真正的挑战是华为的核心价值观能否真正制度化。

真正融入到各级干部的血液中，从而构建一种进取、强大、包容的企业文化氛围，让新进入者无论动机、文化背景、价值取向如何，都能融入到这种文化氛围中，不断壮大我们的奋斗者队伍。

这就是你情不自禁的原因。

2.美国是最自由的国家，而美国军队是最守纪律、最自立的组织。

从而塑造了美国几代杰出的领导人和企业家，半数总统和企业家都来自军队。

这说明，纪律和自由是可以共存互补的。

没有纪律的自由是无政府主义，没有自由的纪律是盲从和奴性。让纪律和自由相辅相成的关键是理想信念的共同性。

中国的圣人孔子认为人生的最高境界是“为所欲为而不逾矩”。这难道不是自由与纪律并存的最佳状态吗？

所以华为对干部员工的要求是:有理想，有纪律。

3.华为有没有可能通过“用实力打一个洞，用利润打一个洞”，建立一个有组织、有纪律、有理想的团队？

结果是肯定的。

“打个洞”是华为一直以来的战略原则，“打个洞”是华为对高级干部和关键员工的严格要求。

得益于这两条纪律和原则，华为走到了世界行业的前列，让我们获得了更大的自由和发展空。我们今后将继续坚持这两条纪律和原则。

企业的基本矛盾是扩张和控制。

20多年的实践告诉我们，扩张中首先要控制的是资源配置的方向，其次才是财务回报。

我们强调资源配置一定要聚焦主航道、主潮流，要沿着主航道创新，迎难而上。这就是“强行打洞”。

为什么我们要求高级干部和骨干员工的收入只能来自华为的工资、奖金、待遇和股票分红，不允许有其他的利益来源？

即高级干部和骨干员工的利益要和公司的利益紧密捆绑在一起，要和公司形成利益和命运共同体，让干部能安心工作。

这样的团队战斗力最强，这种最强的战斗力必然会转化为公司的效益，让干部员工的收入超过行业的较高水平。

这就是“利令智昏”，这是一个良性循环。“利令智昏”也是为了杜绝公司内部的腐败。

所以，造就一支有理想、有纪律的干部职工队伍，就是“力有所为，利有所不为”，是我们的宗旨。

4.从肯定大多数优秀员工开始，激励落后者。

我们做了一个正确的假设，那就是在正确的价值观引导下，大多数人都会力争上游。

在实践中，我们采取以结果为导向的方法来考核员工，不包括对学历和素质的考核。

这使得员工在进入华为时，无论学历、学位如何不同，都站在了一个公平的起跑线上，有利于激发员工的潜能，为客户和公司做出最大的贡献。

那么，这对那些高学历、高学历的员工是否不公平呢？

实践证明不是。

这背后的假设是，如果你素质高，你一定会对你的岗位做出更大的贡献，获得更高的回报。

而且还在不断扩大高级员工的数量和比例。

每年获得金牌的人数占总人数的5%，明日之星的奖牌占20%。每年约有4 ~ 5万名员工获奖。

我们的方针是让先进的员工成为大多数，而不是少数，这样才能形成强大的“场”，也就是一种氛围，从而激励那些暂时落后的员工加倍努力，进入先进行列。

我们不只是给先进员工一枚金牌，而是逐步尝试把在艰苦地区工作过、获得金牌的员工与健康保障、福利待遇结合起来，建立荣誉积累制度。

这有利于调动员工到一线和艰苦地区工作，争当先进，保持先进的主动权。

5.允许大部分人快乐的过着平凡的生活，但是贡献一定大于代价。

对于普通员工来说，只要完成上级交给的任务和自己工作岗位的目标，只要个人的贡献大于成本，公司就不会干涉他们工作之外的生活，他们也很乐意过普通人的生活。

不求平凡，但求担当重任的管理者和骨干员工，都被公司要求要有使命感和责任感，正如圣人孟子所说:“天将大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体魄，空乏其体魄，无所不用其极……”

机会青睐有准备的人。有志者事竟成。

二、以客户为中心、以奋斗者为本

坚持“以客户为中心，以奋斗者为导向，长期努力”的价值观来建设组织，选择管理者。把自我批评作为纠正偏差的工具。

1.我们的目标是为客户创造价值。

不能为客户创造价值的流程是冗余流程；不能为顾客创造价值的组织是冗余组织；不能为客户创造价值的人是多余的；不能为客户创造价值的行为是多余的。

从而简化管理，简化考核，机构精干，执行力强，效率高。

2.人性化的驾驶工具。

主客观引擎，主观为自己奋斗，客观为客户、国家、社会服务。引导华为的管理者通过造福他人来开阔眼界，开阔胸襟。

通过利他主义管理你更高的人生目标。通过利他，让自己的生活和家庭越来越幸福。

3.我们选拔高层领导遵循的原则是“猛士必生卒，宰相必从国务院取”。

我们的高层领导的选拔，要看他们是否有基层和一线的工作经历，是否有在一线和艰苦地区工作过并有良好业绩的经历，是否有在事业单位独立工作的经历并取得了突出的业绩。

这是中国古圣韩非子说的:“猛士必生于卒，宰相必生于州部。”这就是之字形增长原理。

社会上有人质疑华为接班人。我觉得只要坚持这个选拔高层领导的原则，就会有一大批德才兼备的称职接班人，华为的事业就会有接班人。

三、不在非战略机会点上，消耗战略竞争力量

不要在非战略机会上消耗战略竞争力。要有策略和耐心。

1.积累大量金钱

这几年每年投入几千亿(人民币)，(500亿R&D，500 ~ 600亿市场和服务费用)，同一座城墙攻了28年，投入密集，(范弗里特弹药)。最后，在大数据传输方面，我们是世界顶尖的团队之一。运用压力原理，针尖般的突破。

2.抵制诱惑是20多年来企业最大的困难。

华为这么大的团队和实力，随便攻击一个目标就能轻易成功。这样就很容易诱使年轻的监督者急功近利，分散被打击对象的注意力。

公司内部一直有很多矛盾要集中在主航道上。

我们的高级干部如何主动抵制偏离主航道的利益诱惑？

就是把公司的远大目标定下来，成为世界工业领袖，把实现公司的远大目标作为高级干部的个人目标，而不是把个人的名誉、成功、个人的权力和利益看得很重。

聚焦主航道，就是聚焦大方向，聚焦公司的远大目标。

我们坚持在大机遇时代拒绝机会主义的政策。坚持战略竞争力量不应消耗在非战略机会上的原则。

3.成功不是未来的可靠向导。

成功可能成为负资产。

过去的成功不代表未来的成功。过去的成功经验是我们的宝贵财富。但是，如果经验不能上升到理论，不能把握成功经验的精髓，就可能让我们陷入两难的境地。

无数实践证明，在高科技行业，成功是失败之母。

没有正确的假设，就没有正确的方向；没有正确的方向，就没有正确的思想；没有正确的思想，就没有正确的理论；

没有正确的理论，就不会有正确的战略。

华为正处于对未来信息社会的结构和方向的迷茫期。