一、什么是OKR体系？

OKR系统的全称是目标和关键结果，即目标和关键成就。所谓OKR，O =目标可以理解为企业目标，KR =关键结果可以理解为关键结果。集中在一起就是“分解落实关键成果，确保企业目标的实现”。

OKR是一种简单有效的企业目标管理体系，它可以自上而下地将目标管理贯穿到基层。对于一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为它决定了如何去做，以及能达到什么程度。

1.OKR首先是一个交流工具:团队里的每个人都要写OKR，所有这些okr都会放在一个文档里。任何一个员工都能看到每个人这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2.OKR是努力的方向和目标:OKR代表你要去哪里，而不是你要去哪里。

3.OKR必须是可量化的(时间和数量)。例如，在健身期间设定一个锻炼目标，如果只是定义为“我们应该努力提高我们的身体素质”，那绝对不是一个好的OKR，因为它是无法衡量的。好的OKR是“今年的运行时间是去年的两倍”。

4.目标一定要一致:制定者和执行者目标一致，团队和个人目标一致。第一，制定OKR；公司的；其次，每个团队都有自己的OKR；；第三，每个工程师或设计师都有自己的OKR。这三个步骤是独立完成的，然后这三个步骤的OKR是协调的。OKR与个人表现无关，因为OKR体系的结果并不与每个人直接挂钩。

5.目标是雄心勃勃的，具有挑战性的，令人不舒服的。一般来说，“最好的”OKR分数在0.6到0.7之间。如果有人只得到1分，那么他的OKR设定的目标显然不够远大。然而，分数低的人不应该受到责备，而是应该通过查看他们的工作数据来帮助他们提高下一季度的OKR目标。

6.通过月度会议回顾不时跟进OKR:这是一个通过在月度会议上确定如何实现目标来帮助实现目标的过程。

7.通过季度会议回顾及时调整OKR:互联网变化非常快，每个季度都有一次OKR回顾。调整的原则是目标不变，只允许对关键结果进行调整。

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第二，如何实施OKR？

基本要求:

1.最多5个O，每个O最多4 KRs。

2.六成的O原本来自底层。下面人的声音应该被听到，这样大家工作起来才会更有动力。

3.大家必须齐心协力，不能出现任何命令形式。

4.一页是最好的，两页是最大限度。

5.OKRs不是绩效评估的工具。对于个人来说，回想起来起到了很好的作用。我能快速清晰地展示自己做过什么，有什么成就。

6.0.6-0.7的分数是很好的表现，所以0.6-0.7会是你的目标。如果分数低于0.4，你就要思考这个项目要不要继续下去了。需要注意的是，低于0.4并不代表失败，而是识别什么不重要，发现问题的方式。分数从来都不是最重要的，除了作为直接的指引。OKR不是绩效考核的武器！每季度末查关键成绩，能完成60-70%就不错了。如果你100%完成，那你的目标设定太简单了。

7.只有当KRs仍然重要的时候，继续为之努力。

8.有一个联合会组织，保证大家朝着同一个目标前进。(其实在OKRs的实施过程中，可以得到大家的认可和帮助，是一件很有意思的事情)

OKR组织目标地图（图片来源：okr.tita.com）okr.tita.com OKR组织目标图(图源)

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