年休假管理办法(河南省年休假管理办法)

★案情简介

年休假管理办法(河南省年休假管理办法)插图

2019年1月，陈某加入了上海一家网络科技公司。2022年1月，公司以陈某不称职为由终止了与陈某的劳动合同。由于网络技术公司通常工作非常辛苦，陈某上任后没有机会享受春节假期。在与公司协商离职流程时，陈某要求公司结清2019年1月至2022年1月的未休年假工资。

HR通知陈某，公司规章制度规定每年12月31日前休完年假，未休完的视为员工自动放弃。因此，公司无需支付陈某2019年至2021年的未休年假工资。2022年由于折算不足一天，不需要支付未休年假工资。

陈某于2022年2月申请劳动仲裁，要求公司支付其2019年至2021年15天的未休年假工资。

★裁判结果

仲裁委员会经审理后作出裁决，根据公司规章制度，未休年休假视为放弃的条款无效。但陈某主张2019年、2020年的年休假工资超过一年的仲裁时效，不予支持。公司需要支付陈某2021年5天的年假工资。

★唐毅律师点评

本案是一起因未休年假引发的劳动争议。

首先来说说年假“过期”条款是否有效。

很多用人单位会在规章制度中规定类似于“过期作废”年假的条款。但这样的条款与年休假的相关规定相违背。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位安排职工休年休假，但职工因自身原因书面要求休年休假的，用人单位只能支付其正常工作期间的工资。”根据上述条款，用人单位有义务为员工安排年休假。只有用人单位安排职工休年休假，职工因自身原因书面提出休年休假，才不需要支付未休年休假工资。我们不能在规章制度中规定“过期无效”条款来规避安排休假的义务。

其次，未休年休假工资的仲裁时效为一年。本案中的陈某在2022年2月申请仲裁时，其2019年和2020年的未休年假工资已超过一年的仲裁时效。因此，尽管陈某在2019年和2020年没有放春节假，但仲裁委员会没有支持陈某的请求。

在此，需要提醒广大劳动者，在维权时也需要注意仲裁的时效。

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