加班费怎么算(底薪2300加班费1.5倍怎么算)

加班已经成为大多数职场人士的常态。加班占用了员工的私人时间，延长了工作时间，增加了额外劳动量，应该合理支付。所以用人单位应该支付加班工资，那么《劳动法》对加班工资有什么规定，加班工资的计算方法和标准是什么？

劳动者都知道加班工资是工作日的1.5倍，休息日的2倍，法定节假日的3倍，但是到了具体计算的时候却一头雾水。他们只知道倍数，不知道计算基数。

1.标准工时制的加班

标准工作时间的加班工资计算公式如下:

1.平时加班费(8小时以上)=月工资标准/21.75÷8小时×加班小时数×150%。

2.周末加班费=月工资标准/21.75÷8小时×加班小时数×200%。

3.法定节假日加班工资=月工资标准/21.75÷8小时×加班时间×300%。

根据国务院《职工工作时间条例》第三条规定，国家实行每日工作8小时、平均每周工作40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。

二、加班工作时间的综合计算

综合工时制度下加班工资的计算标准和方法；

用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，特定日(或周)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即在综合计算工时工作制周期内的8小时(或40小时)，但劳动者在计算周期内的实际工作时间总和超过法定标准工作时间总和的，超出部分视为延迟加班。

加班工资按照不低于员工工资的150%的标准支付；法定节假日安排员工加班的，应当按照不低于员工工资的300%支付加班工资。在综合计算工时制度下，休息日不加班，自然不存在休息日加班工资的问题。

注:综合计算工时工作制是一种特殊的工时制度，需要办理审批手续。

第三，不定时加班

不定时工作制下加班工资的标准和方法；

用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质特殊，劳动者每个工作日上下班没有固定的时间限制。在明确工作量的前提下，可以自主安排自己的作息时间，不存在加班拖延或休息日加班的情况。因此，用人单位可以不支付加班工资。

至于职工在法定节假日工作是否应当支付加班工资，《工资支付暂行规定》没有要求支付。在实践中，在这种工作制度下，员工在法定节假日工作在大多数地区不被视为加班。但部分地区规定不一致，如上海，不定时工作制下法定节假日工作的员工视为加班，用人单位应当按照不低于员工工资的300%的标准支付加班工资。

注:不定时工作制的产生是一种特殊的工时制度，需要办理审批手续。

四。因未履行综合计算工时工作制或不定时工作制审批手续发生劳动争议怎么办？

许多企业对某些工作实行标准工时制，这显然是不合理的。他们与劳动者约定了综合工时制或不定时工时制，但未报劳动保障行政部门批准，因此发生劳动争议。标准工时制度之外的加班费用怎么算？

劳动者与用人单位就加班工资发生争议。用人单位主张对劳动者因其工作性质和岗位特点不能实行标准工时制度，但用人单位未依法履行审批手续的，仍应认定实行标准工时制度。

但是，如果劳动者的工作岗位具有不定时工作制或者综合计算工时工作制的特点，按照标准工作时间计算加班工资明显不合理，或者不能按照标准工作时间计算工作时间，或者其上级单位、行业主管部门办理了相应岗位、工种的不定时工作制或者综合计算工时工作制的审批手续，一些地方裁决机构也存在按照实际情况计算加班工资的情况。

对于长时间工作，但劳动强度与工作时间明显不符的劳动者；或者长期处于等待状态，在等待期间有休息场所休息，完全认定工作时间明显不合理的，可以根据用人单位的规章制度或者劳动合同合理折算工作时间。

5.计件工资有加班费吗？

1.对于有一定劳动定额的计件工资制。

根据《劳动法》第三十六条、第三十七条的规定，用人单位应当对实行计件工资制的劳动者按照标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。

实行计件工资制的用人单位在确定和调整劳动定额或者计件报酬标准时，应当遵循科学合理的原则；确定和调整后的劳动定额应能使本单位90%以上的同岗位劳动者在法定工作时间内完成。

计件工资定额任务完成后，用人单位安排延长工作时间的，分别按照其法定工作时间计件工资的150%、200%、300%支付工资。

在劳动定额合理的前提下，劳动者未能在8小时内完成定额任务，延长工作时间超过8小时的，不属于加班，不应计算加班费。劳动者在8小时内超额完成定额任务的，超出部分不属于加班完成的产品，不应计算加班工资。工资可按正常计件工资标准或超额奖金发放。

2.在劳动定额无法确定或者没有劳动定额的计件工资制度下，如何计算加班费？

用人单位与劳动者双方约定实行计件工资制，但劳动定额无法确定或根本没有定额的，按件支付劳动者工资，劳动者工作时间可以超过每天8小时，也可以不超过每周40小时。在这种情况下，可以转换成小时工资制来计算用人单位是否要支付加班工资。

劳动者月工资÷(21.75天× 8小时/天+平时延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间× 300%)时，计算的小时工资不低于最低工资标准的，是合法的。计算的小时工资低于最低工资标准的，按照最低工资标准[(最低工资小时工资× 21.75天× 8小时/天+延长工作时间×150%+休息日工作时间×200%+法定节假日工作时间×300%)-已支付工资]补加加班工资。

6.单位加班后只安排一天休息没有加班费合法吗？

具体来说，是否可以只休假不付加班费取决于以下几种情况:

1.正常工作日加班的，支付不低于工资的150%的工资报酬。加班时间不能用请假处理，只能发相应的工资。

2.周末安排加班的，用人单位可以安排休息日代替。但用人单位无法安排休假的，支付不低于工资的200%。

3.法定休假日加班的，即使安排劳动者补休，用人单位支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

也就是说，正常工作日和法定节假日安排加班的，单位必须按照规定支付加班工资，加班工资必须按照标准支付。

七。用人单位可以随意安排员工加班吗？

根据我国《劳动法》第四十一条的规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保证劳动者身体健康的条件下，延长的工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

《劳动法》第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:一)发生自然灾害、事故或者其他威胁劳动者生命健康、财产安全的原因，需要紧急处理的；2)生产设备、交通线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时修复的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。

八、工作日和带薪日

工作日:365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定节假日)=250天。

工作日:250天/年÷4季=62.5天

工作日:250天/年÷12月=20.83天

根据《劳动法》第五十一条的规定，在法定节假日、婚丧嫁娶期间以及劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资，即折算日工资和小时工资时，不排除国家规定的11个法定节假日。

因此，月薪天数、日薪和时薪的计算方法如下:

月薪天数=(365 -104天)÷12月=21.75天

日薪:月薪收入÷月薪天数。

小时:月薪收入÷(月薪天数× 8小时)

实际月薪一般有两种计算方式:

1.实际工资=月工资÷当月实际带薪天数×(当月实际出勤天数+法定节假日天数)

2.实际工资=月工资-[月工资÷当月实际带薪天数(即当月出勤天数+法定节假日天数)] ×当月缺勤天数。

如果将员工的月工资与企业业绩、个人收入、是否有加班等多种因素挂钩。，以上两种工资计算方法只是固定月基本工资的计算方法。

九。加班费的计算基数

关于加班费基数的确定，通常有以下几种情况:

1.以劳动合同约定的工资金额为基础，劳动合同明确约定工资金额的，以劳动合同约定的工资作为加班工资的计算基数。需要注意的是，如果劳动合同中的工资项目分为基本工资、岗位工资和岗位工资，加班工资应按所有工资的总和计算，而不是基本工资、岗位工资或岗位工资中的某一项。

2.以实际工资为基数，劳动合同未明确约定工资数额，或者合同约定不明确的，以实际工资作为加班工资的计算基数。用人单位直接支付给职工的所有工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，包括国家统计局《关于工资总额构成的若干具体范围的规定的解释》中规定的“工资总额”的几个组成部分。但需要注意的是，以实际工资作为计算加班工资的基数时，加班工资、伙食补助、劳动保护补助等应扣除，不能计入计算。

3.以日平均/小时工资为基准，在确定职工日平均工资和小时工资时，应当按照《劳动和社会保障部关于职工年平均工作时间和工资折算的通知》的规定，以月工作时间20.92天和167.4小时折算。

4.以计件单价为基准的，以法定时间内的计件单价作为加班工资的计算基数。

5.以日/小时最低工资为基数，加班工资计算基数低于当地当年最低工资标准的，以日/小时最低工资标准为基数。

一些地方法律法规基于:

北京:北京工资支付条例(2007年修订)

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答》

上海:上海市企业工资支付办法(2016年修订)

广东:《广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会关于适用:& lt《劳动合同法:关于若干问题的指导意见》

天津:天津市工资支付条例

江苏:江苏省工资支付条例(2010年修订)

山东:山东省企业工资支付条例

X.如何证明劳动者加班的事实？

1)举证责任的分配。劳动者主张加班费的，应当对加班的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位有加班证据，用人单位未提供的，由用人单位承担不利后果。

2)考勤记录的检查。用人单位提供的电子考勤记录、人工考勤记录、工资支付表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明考勤记录、工资支付表已按照规章制度或者劳动合同约定以一定方式向劳动者公示，劳动者在合理时间内未提出异议的，应当受理。

用人单位和劳动者确认的考勤记录可以作为确定是否存在加班的依据。提供电子考勤记录的劳动者主张加班费，但如果用人单位有证据证明劳动者没有加班，则不支持劳动者的主张。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤为由主张加班存在的，不予支持。

3)在双方没有约定的情况下，正常工作时间工资和加班工资如何确定？

用人单位实际支付给劳动者的工资没有明确区分正常工作时间和加班工资，但用人单位有证据证明支付的工资包括正常工作时间和加班工资的，可以认定用人单位支付的工资包括加班工资。但折算的正常工作时间低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

XI。未依法支付劳动报酬和加班工资的法律责任。

《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班工资或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者额外支付赔偿金:

(一)未按照劳动合同或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班而不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。